El rendimiento puede definirse como la forma en que una persona cumple eficazmente sus responsabilidades laborales, satisface las expectativas de rendimiento, alcanza los objetivos establecidos y tiene el nivel requerido de conocimientos laborales, actitud y comportamiento en su puesto de trabajo.
Mediante la aplicación de prácticas eficaces de gestión del rendimiento, como la realización de una evaluación utilizando una matriz de 9-Box, las organizaciones pueden crear una cultura en la que los empleados estén comprometidos, motivados y mejoren continuamente. Estos factores mejorarán la productividad general de la organización, la satisfacción de los equipos y la consecución de los objetivos de la organización.
¿Cuál es la diferencia entre soft skills y hard skills?
Cada persona posee una serie de habilidades soft y hard que desempeñan diferentes papeles en el lugar de trabajo, pero también en varios aspectos de la vida. Mediante una evaluación periódica, es posible saber exactamente en qué punto se encuentra cada persona con respecto a su conjunto de competencias.
Las competencias o habilidades hard se refieren a habilidades técnicas y conocimientos específicos que se aprenden regularmente a través de la educación formal, los programas de formación o la experiencia en el puesto de trabajo. Estas competencias suelen ser cuantificables y pueden medirse o someterse a pruebas de competencia específicas para cada sector o función laboral. Algunos ejemplos de competencias hard son: dominio de idiomas, análisis de datos, programación informática, etc.
Por su parte, las habilidades interpersonales o soft son más intangibles y se refieren a la forma en que las personas interactúan con otras y manejan diversas situaciones. Son cruciales para una comunicación eficaz, establecer relaciones positivas, fomentar un entorno de trabajo productivo y ser un miembro eficaz del equipo o un líder. Regularmente las habilidades soft requieren práctica continua y autoconciencia para mejorar. Algunos ejemplos de habilidades soft son la resolución de conflictos, la gestión del tiempo, la adaptabilidad y la flexibilidad, etc.
Tanto las habilidades hard como las soft son valiosas en el lugar de trabajo, por lo que es esencial que los departamentos de People conozcan el nivel de habilidades de cada individuo para poder apoyar a aquellos que necesitan mejorar en una o varias áreas de habilidades y, al mismo tiempo, identificar a aquellas personas que sobresalen en su actual nivel de habilidades.
Buenas prácticas para definir las competencias de rendimiento de los equipos
Definir las competencias de rendimiento de los equipos requiere un enfoque reflexivo y colaborativo para garantizar que se ajustan a los valores y objetivos de la organización y que contribuyen a mejorar el trabajo en equipo, la productividad y el éxito general de la organización.
Para definir las competencias de rendimiento de su organización realiza los siguientes pasos:
-
Tareas previas a la redacción de las competencias de rendimiento
Antes de empezar a redactar las competencias para el desempeño de tu organización, es importante evaluar la estructura de la misma:
-
-
- Realiza un análisis de roles: Realiza un análisis en profundidad de los puestos de trabajo para identificar las habilidades, los conocimientos y los comportamientos esenciales necesarios para las distintas funciones de tu organización. Este análisis te ayudará a comprender las competencias específicas necesarias para cada función.
- Identifica los comportamientos y habilidades clave: Identifica los comportamientos y habilidades esenciales para el éxito del equipo, teniendo en cuenta tanto las habilidades hard como las soft que fomentan un trabajo en equipo eficaz.
- Implicar a los principales interesados: Involucra a todas las personas clave, incluidos los managers, los miembros del equipo, el departamento de People y dirección en el proceso de definición de las competencias del equipo, ya que su aportación garantizará unas competencias exhaustivas, bien redondeadas y pertinentes.
-
-
Defina las competencias de rendimiento de su organización
Es hora de empezar a redactar las competencias de rendimiento por niveles, equipos, etc. dentro de la organización. Para ello, aplica los siguientes consejos:
-
-
- Alinéate con la visión de la organización: Asegúrate de que las competencias de rendimiento del equipo se alinean con los objetivos estratégicos generales y los valores de la organización. Las competencias deben reflejar el comportamiento y las habilidades que contribuyen al éxito del equipo y de la organización en su conjunto.
- Identifica las competencias básicas: Basándote en el análisis de cada uno de los puestos y en los objetivos de la organización, identifica un conjunto de competencias básicas que sean aplicables en toda la organización.
- Adapta las competencias en función a las funciones del puesto: Aunque las competencias básicas son esenciales, las distintas funciones pueden requerir competencias adicionales o específicas. Adapta las competencias de cada puesto de trabajo para que reflejen las necesidades y responsabilidades específicas.
- Sé específico y medible: Redacta enunciados de competencias claros y concisos que describan los comportamientos y resultados esperados en términos medibles. Utiliza verbos de acción y un lenguaje específico para definir cada competencia.
- Equilibra las competencias individuales y de equipo: Incluye competencias que se centren tanto en el rendimiento individual como en el trabajo en equipo. Las competencias deben fomentar el crecimiento individual al tiempo que promueven una cultura de equipo cohesionada y solidaria.
- Incorpora las opiniones del equipo: Recaba la opinión de los miembros del equipo a través de encuestas, grupos de discusión o reuniones individuales para conocer sus puntos de vista sobre las competencias que se deben tener en cuenta.
-
-
Poner en práctica las nuevas competencias de rendimiento definidas
-
-
- Comunicar las competencias a los miembros del equipo: Comunicar claramente las competencias de rendimiento definidas a todos los miembros del equipo y partes interesadas, asegurándote de que comprenden la importancia de estas competencias y cómo contribuyen al éxito individual y de la organización.
- Prueba las competencias con grupos piloto: Antes de terminar de definir las competencias de tu organización, pruébalas con grupos piloto de personas para recabar opiniones y hacer los ajustes necesarios.
- Integra las competencias en las evaluaciones de rendimiento: Integra las competencias de rendimiento del equipo en el proceso de evaluación del rendimiento. Asegúrate de que se evalúa a los miembros del equipo en función de cómo demuestran estas competencias en su trabajo diario.
-
-
Qué hacer cuando se obtienen los primeros resultados de la matriz de 9-Box de una evaluación
-
-
- Iterar y perfeccionar: Revisa y perfecciona periódicamente las competencias de rendimiento del equipo y recaba comentarios de las personas y los managers para asegurarte de que siguen siendo pertinentes para las necesidades cambiantes del equipo y de la organización.
- Promueve el crecimiento y el desarrollo: Diseña competencias de rendimiento que fomenten el aprendizaje y el desarrollo continuos. Incluye competencias que inspiren a los miembros del equipo a ampliar sus habilidades y mejorar sus contribuciones.
- Proporciona formación y desarrollo: Ofrezce formación y apoyo a los miembros del equipo para que desarrollen las competencias de forma eficaz a través de programas de formación y coaching para mejorar sus habilidades y destacar en sus funciones.
-
¿Qué son las competencias de rendimiento?
Las competencias de rendimiento son un conjunto de habilidades, conocimientos, capacidades y comportamientos que una persona necesita para destacar en un puesto determinado. Estas competencias van más allá de los conocimientos técnicos y abarcan una serie de cualidades que contribuyen al éxito de la organización.
Las competencias de rendimiento pueden ayudar a obtener más información sobre lo siguiente:
- Expectativas de comportamiento: En las evaluaciones de rendimiento se esbozan los comportamientos deseados que los individuos deben mostrar en sus funciones, mezclando tanto las competencias soft como las hard.
- Competencias específicas: La definición de las competencias de cada función pone de relieve las habilidades y capacidades específicas que son fundamentales para el éxito en una función concreta.
- Ejemplos de competencia: Para cada competencia, suele haber ejemplos de cómo es el desempeño competente o de alto nivel que proporcionan una comprensión clara de los estándares esperados.
- Alineación con los objetivos de la organización: Los individuos muestran su alineamiento con los objetivos estratégicos de la organización siendo sus contribuciones dirigidas hacia el éxito de la organización.
- Oportunidades de desarrollo: Las competencias pueden identificar áreas para el crecimiento y desarrollo de los individuos destacando las habilidades y comportamientos que necesitan mejorar permitiendo la creación de planes de desarrollo individual.
- Reconocimiento y recompensas: Las personas que demuestren sistemáticamente competencias de alto nivel pueden optar a ascensos, primas u otras formas de reconocimiento.
¿Cómo pueden utilizarse las competencias de rendimiento en una matriz de 9-Box?
Las competencias de rendimiento combinadas con las competencias de potencial se representan en una matriz de 9-Box que permite obtener una visión general del rendimiento individual y del potencial de desarrollo futuro de cada organización.
Las competencias de rendimiento aplicadas a una evaluación pueden proporcionar la siguiente información a los equipos de People:
- Evaluación holística: La inclusión de las competencias de rendimiento proporciona una evaluación más completa y holística de las capacidades de una persona, ya que permite considerar el rendimiento actual en su puesto, pero también sus puntos fuertes y áreas de mejora.
- Alineamiento con los valores de la organización: Al tener en cuenta las competencias, las organizaciones pueden evaluar en qué medida una persona encarna y demuestra su alineamiento con los valores fundamentales y la cultura de la organización.
- Desarrollo: La evaluación de las competencias de rendimiento ayuda a identificar las áreas en las que los individuos pueden necesitar más desarrollo y formación. Esto permite a las organizaciones crear planes de desarrollo específicos para mejorar las habilidades críticas para el éxito en sus funciones.
- Debates sobre el talento: Incluir las competencias de desempeño en las discusiones de evaluación del talento puede conducir a conversaciones más significativas y profundas entre los managers y los reportes directos sobre su crecimiento, fortalezas y áreas de mejora.
💡Te recomendamos realizar evaluaciones periódicas (al menos 2 al año) para tener una visión clara del estado de cada persona dentro de la organización y poder hacer un seguimiento de su progreso.