El potencial se define como la capacidad o las habilidades, talentos o capacidades latentes que tiene cada persona para crecer, mejorar o progresar, ya sea en su vida personal o profesional.
Identificar y cultivar las competencias de potencial suele implicar la autorreflexión y el feedback de los demás, por lo que realizar una evaluación utilizando una matriz de 9-Box será crucial para su identificación. Comprender las competencias de potencial de cada uno puede ser un paso muy valioso hacia el crecimiento personal y profesional, ya que permite a los individuos alcanzar todo su potencial y lograr sus objetivos, además de explorar nuevos retos y oportunidades.
Buenas prácticas para definir las competencias de potencial de los equipos
La definición de las competencias de potencial de los equipos dentro de una organización implica un enfoque reflexivo y sistemático para identificar las habilidades y capacidades que son esenciales para el éxito y el futuro crecimiento de la organización, además de ser un aspecto crucial de la gestión del talento.
Para definir las competencias de potencial de su organización ten en cuenta los siguientes pasos:
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Tareas previas a la redacción de las competencias de potencial
Antes de empezar a redactar las competencias de potencial de tu organización es importante evaluar la estructura de la organización mediante:
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- Realización de una evaluación estratégica: Comprensión de las metas a largo plazo, la visión y los objetivos estratégicos de la organización con el fin de identificar las áreas críticas en las que la organización necesita destacar para alcanzar sus objetivos. Esta evaluación estratégica proporcionará información sobre cuáles son las competencias más valiosas para alcanzar el éxito.
- Revisión de las descripciones de los puestos y las expectativas de cada puesto: Analizar las descripciones de los puestos de trabajo existentes y las expectativas de las funciones para identificar las competencias necesarias para cada puesto teniendo en cuenta las habilidades soft y técnicas necesarias para el éxito en cada puesto.
- Implicar a todas las partes interesadas: Involucra en el proceso a las principales partes interesadas, incluidos los altos directivos, los managers y los individuos, ya que sus aportaciones y perspectivas serán valiosas para identificar las competencias más relevantes y necesarias en los distintos niveles y funciones de la organización.
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Define las competencias de potencial de tu organización
Es hora de empezar a redactar las competencias que impactan sobre el potencial por niveles, equipos, etc. dentro de la empresa. Para ello, ten en cuenta los siguientes consejos:
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- Incluye competencias soft y técnicas: Considera tanto las habilidades soft (por ejemplo, comunicación, liderazgo, resolución de problemas) como las habilidades técnicas relevantes para los diferentes puestos de trabajo a la hora de definir las competencias de potencial, ya que un enfoque equilibrado garantiza un desarrollo integral.
- Establece niveles de rendimiento: Define claramente diferentes niveles de cumplimiento para cada competencia potencial, de bajo a alto, para permitir una evaluación más precisa y planes de desarrollo específicos.
- Identifica las competencias básicas: Determina las competencias básicas en función de su importancia para los objetivos estratégicos de la empresa y su influencia en la ventaja competitiva de la organización.
- Crea un marco de competencias de potencial: Establecer un marco de competencias de potencial en el que se describa cada competencia potencial y se definan claramente los indicadores de comportamiento asociados a cada competencia.
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💡Utiliza un lenguaje específico y observable basado en el comportamiento al describir cada competencia, lo que garantizará que sean fácilmente comprensibles y medibles.
Una vez terminado este modelo, servirá como guía de referencia para evaluar y desarrollar a los empleados.
💡Proporciona ejemplos de comportamientos o acciones que demuestren aptitud en cada área para una mejor comprensión.
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- Realiza una evaluación comparativa con los estándares del sector: Una vez identificadas todas las competencias de potencial, realiza una evaluación comparativa con los estándares del sector.
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Pon en uso las nuevas competencias potenciales definidas
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- Integra las competencias en los procesos de People: Empieza a planificar y lanzar evaluaciones que incluyan la matriz de 9-box en los procesos de gestión del talento y gestión del rendimiento. Orientará las acciones de formación y desarrollo y creará una planificación de la sucesión.
- Integra las competencias con los procesos de Gestión del Talento: Para garantizar la coherencia y el alineamiento en todas las prácticas de RRHH es importante integrar este marco en el proceso de contratación.
- Utiliza múltiples métodos de evaluación: Utiliza una combinación de métodos de evaluación, como autoevaluaciones, revisiones por pares, evaluaciones de managers y métricas de rendimiento, para obtener una visión completa de las competencias de potencial de los equipos.
- Promueve una mentalidad de crecimiento: Fomenta una cultura que favorezca el aprendizaje y el desarrollo continuos. Destaca el valor de las competencias de potencial y apoya los esfuerzos de
- las personas por mejorar sus habilidades y capacidades.
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4. Qué hacer cuando se obtiene la primera evaluación de los resultados de la matriz de 9-box
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- Ofrece formación y concienciación: Forma a los managers y a las personas sobre el marco de competencias para que comprendan su significado y cómo aplicarlo en las evaluaciones de rendimiento. Además, asegúrate de que conocen las competencias necesarias para progresar a puestos de mayor nivel.
- Aprovecha los comentarios de los empleados: Realiza encuestas, grupos de discusión o reuniones 1:1 con todas las personas de la organización para recabar sus puntos de vista sobre las competencias que consideran cruciales para el éxito en la empresa.
- Revisa y actualiza continuamente: Las necesidades de competencias pueden variar con el tiempo debido a la evolución de las prioridades empresariales y las condiciones del mercado, por lo que hay que asegurarse de revisar y actualizar periódicamente el marco de competencias para garantizar que sigue estando en consonancia con las necesidades de la organización.
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¿Qué son las competencias de potencial?
Las competencias de potencial son aquellas capacidades o aptitudes que poseen los individuos pero que aún no se han desarrollado plenamente o no se han utilizado en toda su extensión.
Las competencias de potencial pueden ayudar a obtener más información sobre lo siguiente:
- Capacidades latentes: Estas capacidades existen en todos los individuos pero están sin desarrollar, tienen el potencial de cultivarse y perfeccionarse con las oportunidades, la formación y las experiencias adecuadas.
- Habilidades no descubiertas: Habilidades que aún no han sido reconocidas o utilizadas eficazmente.
- Desarrollo futuro: Al reconocer los puntos fuertes, las personas pueden trabajar para cultivarlos y mejorar sus capacidades generales, que pueden ser la base de su crecimiento y desarrollo futuros.
- Desarrollo profesional: Ser consciente de las propias competencias de potencial puede ayudar a los individuos a tomar decisiones informadas sobre sus trayectorias profesionales.
- Mejora del rendimiento: Los departamentos de People pueden evaluar a cada persona individualmente para identificar las áreas de mejora y ofrecer las oportunidades de formación y desarrollo pertinentes.
- Éxito y satisfacción: Al aprovechar sus competencias potenciales, las personas pueden experimentar un mayor éxito, satisfacción laboral y satisfacción en sus esfuerzos.
¿Cómo pueden utilizarse las competencias de potencial en una matriz de 9-Box?
Las competencias de potencial combinadas con las competencias de rendimiento se reúnen en una matriz de 9-Box que permite obtener una visión general del rendimiento individual de cada organización y de su potencial de desarrollo futuro.
Las competencias de potencial aplicadas a una evaluación pueden proporcionar la siguiente información a los equipos de People:
- Identificar las capacidades de liderazgo: Competencias que son relevantes y valoradas dentro de la organización y que modelarán a un buen líder como el pensamiento estratégico, la adaptabilidad, la capacidad de resolución de problemas, las habilidades de comunicación o la innovación.
- Evaluar el potencial: El potencial de las personas en competencias como la agilidad de aprendizaje, la voluntad de asumir nuevos retos y la capacidad de asumir mayores responsabilidades son cruciales para determinar el potencial de crecimiento y desarrollo futuro de una persona.
- Crear categorías según el potencial de una persona: Las personas se colocan en un cuadrante diferente de la matriz de 9-Box teniendo en cuenta si tienen un potencial de crecimiento alto, medio o bajo, que se combinan con los resultados de su competencia de rendimiento. Consulta aquí las diferentes categorías disponibles en una matriz de 9-Box.
- Desarrollo del talento y planificación de la sucesión: Los individuos con alto potencial pueden ser identificados para programas de desarrollo de liderazgo y considerados para roles críticos en la organización. Proporcionándoles formación específica y experiencias que les ayuden a crecer pueden alcanzar puestos de mayor nivel.
💡Te recomendamos realizar evaluaciones periódicas (al menos 2 al año) para tener una visión clara del estado de cada persona dentro de la organización y poder hacer un seguimiento de su progreso.